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從“新人”到“心人”,淺淡新人試用期如何管理?

2019-12-12 |瀏覽89|西北人才網

	

作者丨MR劉霽奎 三茅網專欄作家 來源丨三茅網(www.hrloo.com)

有人說,試用期是勞資雙方約定的一段“試婚期”。

對于企業來說,試用期是識人的最后一道防線,面試時任憑你說得天花亂墜,試用期就是你驗明真身的時候到了;對于員工來說,試用期卻像是一面照妖鏡,錄用前的甜言蜜語,且看你如何一一兌現。

正因如此,試用期才變得這么具有話題性。每家公司的離職分析報告上,試用期內的第一天、第一周、一個月后往往是離職最高發的三個時間節點。那么,為何會這樣呢?

入職第一天就離職,往往是因為員工發現新東家跟自己的心理期望出現了明顯的落差,比如說新東家管理混亂、工作氛圍差、企業文化不適應等等。這些缺陷很容易浮現,一旦員工入職后發現企業并沒有如面試時宣傳得那么美好,就會萌生退意,甚至見過有新人因為聽說企業發薪日定在15日以后就當場走人的。

入職后第一周離職,基本上跟HR和用人部門很有關系了,比方說新人入職后沒有安排培訓、不安排具體工作、沒有歡迎儀式等等,這些因素也很容易造成新人的離職。

入職一個月后離職,基本上是新人自己的問題比較多,要么是因為工作勝任不了,要么是無法融入團隊,或者工作節奏跟不上,這些原因都會極大地引發新人的離職。

那么,作為企業的HR,我們該如何避免此類情況發生呢?

一、提升面試甄選精準度

提升面試甄選的精準度,不能單一地看人選的學歷背景、工作履歷是否匹配,還要從求職動機、經驗技能、性格傾向、企業調性等維度來評估人選的適配程度。

求職動機:求職動機是人選選擇工作的主要動力來源。求職動機主要有以下幾種:物質需求、成就需要、個人興趣、家庭因素等等。要識別人選的求職動機,我們可以通過面試時針對性的提問來探究。

例如,我們可以在面試時問人選:“你為什么選擇我們公司?”,那么對方基本上會沿著行業、公司、平臺、個人發展、興趣、家庭這樣的思路來回答。通過這些回答,HR可以初步判斷出該人選的求職動機。

如果想了解得更仔細更全面,問題還可以繼續深挖下去。比如人選回答說想換個新行業,那么HR可以乘勢發問:“你為什么想換行業”,以此來把握人選的深層次動機。

經驗技能:想了解人選的經驗技能是否匹配崗位,HR可以運用STAR提問法(背景、目標、行為、結果)。比方說要評估一名銷售代表人選的業務能力,那么HR可以請對方舉實例來說明:在什么樣的背景下,承擔了什么樣的業績任務,通過了哪些行為,最后產生了什么樣的結果。

通過STAR提問法,HR能迅速辨別人選的真實工作技能和經驗。遇到專業性強的崗位,比如會計、設計師等,還需要安排筆試或上機操作,才能驗證人選的實際工作能力。

性格傾向:性格也是新人是否勝任和穩定的一個重要因素,每個團隊都有其獨特的文化和風格,如果新人的性格和團隊不搭,就不能很好地融入團隊,持續下去,要么是新人離職,要么團隊將產生內耗。

除了與團隊是否相融之外,還需要了解新人的性格是否適合崗位。比如說會計崗位的要求是細致嚴謹,如果找一個性格外向沉不住氣的來擔任會計,那么顯然是不適合的。

要測試新人的性格,也有很多種方法,比較常用的有DISC性格測驗、MBTI職業性格測試和卡特爾16PF人格測驗。網上有很多相關教程和測驗試卷,這里就不一一贅述了。

企業調性:關于企業的調性,相信大家都不會覺得陌生。每家企業都有自己的調性,例如我們知道華為的調性是狼性,阿里的調性是江湖味。幾乎每位新人到了一家新公司,都會把新公司和老東家習慣性做比較,調性就是其中非常重要的一個評判標準。如果調性不同,不但留不住員工,甚至會釀成不協調和沖突,正所謂“道不同不相為謀”。

想了解新人的調性是否一致,我們可以設計一些針對性的問題,比如說“從上一家企業離職的原因是什么”、“你理想中的企業應該是怎么樣的”、“你喜歡什么樣的同事或上級”等等,通過這些問題,HR能了解到人選的基本調性,從而判斷人選的適配程度。

二、做好新人入職導引

新人在試用期內離職,多半與缺乏有效的導入機制有關,員工入職后不安排具體工作、沒有團建破冰、入職培訓等等,這些原因都會導致其憤然離職。HR若想為新人保駕護航,一套有針對性的導入機制非常重要。

一般來說,入職導入機制包括入職準備、團建破冰、入職培訓、工作計劃、試用期面談等等,每個環節必須要按流程進行,保證進度和效果。

入職準備:新人入職前,HR要以文字形式知會新人需要準備的入職材料,入職資料主要包括身份證明、學歷證明、離職證明、體檢報告、銀行卡等等。另外,HR要通知用人部門為新人走完入職審批流程、安排新人導師以及準備辦公物資等等。入職工作準備得是否充分,將決定新人對企業的第一印象。

團建破冰:新人入職后,HR應引導其進入辦公工位,為其介紹部門內工作關聯人員及崗位職責,再由部門主管召集部門員工舉行歡迎儀式。儀式結束后,部門主管或直接上級可跟新人進行面談,了解新人的大概情況并維持友好的交流氣氛。如果條件許可,可以組織一些破冰類的小游戲幫助新人加速融入團隊。

入職培訓:入職培訓由公司級的入職培訓和部門級的入職培訓組成。公司級的入職培訓通常在新人入職第一個月內舉行,培訓內容主要有企業介紹、產品知識、流程制度等等,幫助新人快速了解企業文化、制度和相關流程等等;部門級的入職培訓以實操為主,由新人導師或部門主管對崗位涉及的工作職責、工作流程、操作方法進行針對性培訓,幫助新人快速了解崗位職責及工作要求等等。

工作計劃:一般來說,新人入職一周后,應由其直接上級與新人共同商定試用期第一個月的工作計劃,工作計劃要符合SMART原則,目標不宜定得太高,要難度適中,一來可以檢驗新人的實際工作能力,二來也可助其快速進入工作狀態。

試用期面談:新人在試用期內,HR及部門主管要保持與新人的溝通交流。HR要了解新人的工作情況和心理狀態,并給予適當的關懷和幫助;部門主管與新人的交流需側重工作交流及業績評估,在工作方式、方法上要給予適當的指導和幫助,并評估員工的適崗性。

從“新人”到“心人”,不單是字面含義的改變,更代表著一種身份的轉變和一份情感的認同。要提升新人的適配性和留存率,HR必須要提升面試甄選的精準度,做好新人入職導引,關注新人幫助新人,只有如此,才能迎來新人的華麗蛻變。

Tags: 面試官 | 績效考核 | 案例

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